Wie kann Talent-Management gestaltet werden, wenn das Umfeld zunehmend

von Volatilität und Flexibilisierung geprägt ist?

Das Team hat ein Zukunftsmodell für modernes Talentmanagement entwickelt, die TalentJourney, mit dem Unternehmen die Talente, für die die klassischen Pfade der Führungs- und Fachlaufbahn nicht interessant sind, entdecken und fördern, damit auch diese sich wertgeschätzt fühlen und Sinn in ihrer Arbeit erfahren. 

Relevanz des Themas

Das Thema Talent-Management muss in der heutigen Zeit neu überdacht werden. Der „War for Talents“, die zunehmende Digitalisierung und die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt sind uns allen bekannt. Talent-Management ist oft nur auf Führungs- oder Fachlaufbahnen ausgerichtet und verkörpert kein ganzheitliches Verständnis von Talenten. Jeder Mitarbeitende bringt individuelle Talente und Kompetenzen mit. Alternative Karrierelaufbahnen, z.B. zu dem Thema Digitalisieung oder zu den Projekten werden immer wichtiger.

Jüngere Mitarbeitende bzw. Berufseinsteigende möchten sich aufgrund ihrer breiten Qualifikation und Interessen oftmals vielfältig entwickeln und auch ältere Mitarbeitende/Quereinsteigende, Umorientierende und Wiederkehrende (z.B. aus einer Elternzeit, einer längeren Krankheitsphase oder einem Sabbatical) benötigen eine besondere Aufmerksamkeit. Zudem hat die Recherche ergeben, dass der Zugang zu Talent-Management einfacher werden muss, dass Talent-Management an sich flexibler gestaltet werden sollte und netzwerk- und erfahrungsbasiertes Lernen besonders relevant sind. 

Potenzial der Idee

Mit der TalentJourney wird der Talentbegriff neu definiert. Jeder Mitarbeitende der passenden Zielgruppe, welcher sich selbstständig online bewirbt, erhält ein individuelles Gespräch mit einem Scout. Hierbei werden Qualifikationen, Talente, Hobbys und Interessen des Mitarbeitenden betrachtet und geschaut, welche Laufbahn und welche Maßnahmen sinnvoll sind. Die Laufbahnen können den aktuellen Bedürfnissen des Unternehmens angepasst werden (Digitalisierung, Projekte, Changemanagent,...) und auch die einzelnen Stationen sind individuell zu gestalten. Durch die Flexibilität können die Interessen/Bedarfe der Unternehmen optimal integriert werden. Individuelle Erfahrungen spielen sowohl beim Talentbegriff als auch bei den erfahrungsbasierten Lerneinheiten wie Jobrotation, Mentoring oder Hospitationen eine große Rolle. Insgesamt ist das Potenzial der Idee als sehr hoch einzustufen, da es viele Aspekte der modernen Arbeitswelt berücksichtigt.

Wie kann die PE akzeptierter Partner in Change-Prozessen und unternehmensweiten Projekten werden und als Change-Begleitung/-Berater erfolgreich sein?

Das Team stellte die "3-Säulen-Initiative" zur Positionierung der PE als gefragten Change-Agenten vor, mit dem sie als attraktiver Partner in Change-Prozessen erlebt und akzeptiert wird.

Die Idee

Das Team empfiehlt ein dreischrittiges Vorgehen:

1. Zeige deine Mission (innere Haltung) auf

Die PE macht ihr Selbstverständnis als aktiver Gestalter und Begleiter des Change-Prozesses deutlich, indem sie ein Selbstverständnis formuliert und veröffentlicht. Damit wird der Auftrag und die Rolle der PE im Change-Prozess deutlich.

2. Mische dich von Anfang an ein

Bei einem neuen Change-Projekt wird eine Kommission gebildet. In dieser gestaltet die PE mit anderen beteiligten Bereichen und Abteilungen zusammen den Change-Prozess von Anfang an mit. Damit verändert sich die Beteiligung der PE „vom Feuerlöscher zum baulichen Brandschutz“.

3. Mache deine Produkte und Erfolge sichtbar

Um auf die PE als Change-Begleiter aufmerksam zu machen, um Produkte und Referenzen aufzuzeigen, braucht es zeitgemäße moderne Medien. Hierfür eignet sich zum Beispiel eine Simple-Show oder ähnliche Formate.

Potenzial der Idee

Die Mission:

Mit der Veröffentlichung des Selbstverständnisses der PE im Change-Prozess klärt die PE für alle sichtbar ihre Rolle. 

„Kommission“: 

Die PE kann mit ihren Kompetenzen den Prozess einer Veränderung nicht nur in der Umsetzung begleiten, sondern ihn von Anfang an mitgestalten. Dadurch kann sie in der Planungsphase der Umstrukturierung schon eine zielgerichtete, schnellere Unterstützung miteinbringen.

Produkte und Erfolge sichtbar machen:

Begleitung von Change-Prozessen gelingt leichter, wenn den Beteiligten klar ist, dass es Produkte und Beratungs-möglichkeiten gibt und wofür sie gegebenenfalls hilfreich sein können. Um nicht auf Mund-zu-Mund-Propaganda angewiesen zu sein, ist es sinnvoll, diese Produkte sichtbar zu machen. Diese drei Schritte haben das Potenzial, die Unterstützung der PE im Change-Prozess zielgerichteter, schneller und effizienter einzusetzen und damit den Prozess maßgeblich zu beschleunigen. Besonders wertvoll ist hierbei das frühe Einbringen von psychosozialen und Leadership-Aspekten, die in einem Management-Prozess so oft an Gewicht verlieren und als nachrangig empfunden werden.